本报记者 陈曦
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记者采访发现，一些企业在招聘时，会设置3～10天的试岗期。临近试岗期结束，便以“经验不足”“人岗不匹配”等理由辞退劳动者，并拒绝支付试岗期工资。劳动者被“白用”后，想要通过投诉、劳动仲裁等途径讨薪，由于未签订劳动合同，证明劳动关系又会成为难题。
“你修的图质量不行，明天不用来了。”接到老板的通知，修图师李先生有点懵。这是他在这家摄影工作室试岗的第6天，按照“约定”，通过7天“无薪试岗”期才能正式入职。这也意味着，他此前的辛苦全“打了水漂”。
记者采访发现，李先生的遭遇并非个例。招聘时，一些企业会在面试后设置3～10天的试岗期，临近试岗结束，再以“经验不足”“人岗不匹配”等理由辞退劳动者，并拒绝支付试岗期工资。当劳动者想要通过投诉、劳动仲裁等途径讨薪时，由于未签订劳动合同，证明劳动关系又成为难题。
试岗期变“白用期”
李先生是牡丹江人。2024年8月，他在网上看到哈尔滨一家摄影工作室的招聘信息，递交了简历。老板很快联系了他，李先生试修了几张照片后，得到对方认可。双方约定好薪资和上班日期，李先生便在哈尔滨租了房子，为入职做准备。
上班第1天，老板突然告知李先生要先通过7天“无薪试岗”。“我从外地赶过来，还付了房租，已经没退路了。”李先生考虑到“沉没成本”，决定忍过这7天。没想到，接下来的工作中，老板开始频繁“发难”，即便客户十分满意，老板仍表示“没有达到心中的效果”。
李先生渐渐有了不好的预感。后来，他果然止步于试岗。离职前，李先生试着讨要6天的工资，老板却表示：“没达到要求就拿不到钱，之前几个修图师也是这样。”李先生这才意识到自己被“白用”了。
来自甘肃的温女士也有类似的遭遇。今年4月，温女士应聘进入兰州城关区一家教培机构，岗位是少儿编程老师。面试时，单位提出试岗一周，温女士虽然不愿意，但刚毕业的她急于找工作，只能勉强应下。她告诉记者，面试过的其他教培机构，也基本都有试岗期。
试岗第3天，温女士进行了试讲。机构领导前来听课，但并未发表任何意见，只是通知她在试岗第5天再试讲一次。然而，第2次试讲结束后，人力资源工作人员就给温女士发来信息：“您的讲课经验欠缺，无法胜任岗位，推荐转岗做托管教师，您是否愿意？”
对此，温女士难以接受。在她看来，如果机构认为自己不合适，大可在第一次试讲后就提出，或是指明改进方向，而不是让她多付出两天免费劳动。“后面两天是周末，每天都排满了课，我要辅助老师上课，辅导孩子操作，还要收拾教室，非常忙也非常累。”温女士说。
劳动者维权并非易事
拒绝转岗建议后，温女士要求结算试岗期工资。人力资源工作人员却回复称：“你只是跟课学习，本来就不该有报酬。”温女士并不认同这个说法。后来，她几番尝试沟通，并表示留存了课堂照片、聊天记录等自己提供劳动的证据，但对方不再回复消息。
咽不下这口气的温女士走上了维权之路。她先后拨打了12345政务服务便民热线和12333全国人力资源和社会保障服务电话，均被分派至城关区劳动监察大队。温女士向劳动监察大队提交证据后，工作人员建议她申请劳动仲裁。
此外，温女士还拨通了信访电话。城关区人社局工作人员前往教培机构进行调查后，向温女士反馈了情况：在单位考勤表和员工花名册中没有发现她的信息，单位称未与她建立劳动关系，仅向她提供学习培训，约定不收取培训费也无薪资。鉴于温女士拿不出进一步的证据，工作人员同样建议她申请仲裁，“只要认定劳动关系就能拿回工资”。
当时，温女士已在西安找到了新工作，权衡之下选择放弃维权。“我也尝试过其他渠道，一个多月都在投诉和等回复中度过，仲裁的周期可能更漫长，为这几百元钱不值得。”
由于维权意识较强，来自北京的任女士拿到了试岗补贴。2024年，任女士入职一家公司做客服，上班3天后，经理才告诉她，公司设置了5天的“无薪试岗”期。任女士觉得有猫腻，便开始收集工作内容截图、领导布置任务的录音等证据。到了试岗最后一天，经理以“不合适”为由让她离职，任女士随即拿出证据，表示会通过劳动仲裁拿回试岗期工资。此时，经理立刻转变态度，最终任女士拿到了600元试岗补贴。
记者在社交媒体上发现，有不少劳动者通过领导留言板、全国根治欠薪线索反映平台等渠道反映“无薪试岗”问题后，经有关部门协调，最终拿回工资或一定金额的试岗补贴。
加大处罚力度，降低维权成本
“‘无薪试岗’的背后，是劳动力市场的供需失衡。”中国政法大学商学院人力资源开发与管理研究中心主任王霆分析称，在一些用工量较大的行业，部分企业以这种方式来获取免费劳动力，而激烈的就业竞争下，劳动者议价能力较弱，往往被迫接受不平等条款。
华东政法大学社会法研究所所长李凌云告诉记者，法律上没有试岗的概念，只有对试用期的规定。由此，有的企业故意避开法定的试用期制度，把劳动者引入法律之外的灰色地带，这就使劳动者的权益很难获得保障。此外，试岗期工资大多不超过千元，大部分劳动者不会费时费力去维权，最后只能吃“哑巴亏”，这也让更多企业有恃无恐。
李凌云进一步指出，按照劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，也就是说，不管是以试岗的名义还是其他形式，哪怕只是短暂地使用劳动者的劳动力，只要存在用工行为，用人单位就与劳动者建立了劳动关系，就应当向劳动者支付劳动报酬。“一旦劳动者在试岗期发生意外伤害，还会涉及工伤赔偿的劳动争议。”
“遇到‘无薪试岗’，劳动者维权最大的难点在于举证难。”李凌云分析称，即便用人单位提前跟劳动者约定试岗期间无薪，或是声称试岗期间多为业务培训，只要劳动者能提供足够的证据证明提供了劳动，进而证明双方存在劳动关系，就能通过劳动仲裁、诉讼等方式追回工资。她提醒劳动者，如果企业要求“无薪试岗”，说明用工不够规范，应尽量避而远之。如果选择接受试岗，也要注意搜集保存相关证据，以便事后依法维权。
李凌云观察到，“无薪试岗”正在劳动力市场蔓延。“劳动监察部门应及时介入，对频繁采用这种手段的企业进行监督、检查，有关部门也要对企业发出合规用工的提示，明确指出‘无薪试岗’违法。”
“长远来看，‘无薪试岗’不仅侵害劳动者权益，还会破坏市场竞争的公平性。”王霆建议，有关方面应加大执法和处罚力度，例如，将多次违规的企业列入劳动雇佣失信名单，同时探索降低维权成本、缩短维权周期，让权益受损的劳动者能够及时拿回工资。
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